员工工作满意度指个体对他所从事的工作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此方面有许多的研究和著作。从提高企业管理水平的层面上来说，员工满意度调查是否科学严谨意义深远。文章对员工满意度的来源、维度以及测量方法以及国内外著名量表进行了系统的论述。

一、有关工作满意度的概念界定研究综述

工作满意度，通常是由一个人在工作的时候是否能对工作本身或者和工作环境、工作压力等产生良性感知的心态来决定的。更受欢迎和广泛应用的是美国某著名的人力资源管理公司建议的六个方面：成功、身份、独立性、工作条件、支持、人际关系。

全面性定义：对工作满意的定义是单一的，是对工作本身及影响工作的要素或工作环境所持的一种态度或观点，是对其工作整体情绪反应，不涉及工作满意度的对象、形成的原因和过程。

差距性质的定义：是指工作满意度作为个人认为必须支付给本人的报酬与实际获得报酬决定。也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。差距的水平和满意的水平呈现反比的关系， “需求不足定义”是这个定义的另一种解释。

参考架构性定义：这种定义认为人们对于这些目标特征的态度及释义是影响人的态度及行为最重要因素，这种态度与感知则受个人自我参考架构的影响。

二、影响工作满意度的因素

影响工作满意度的关键因素也就是工作满意度的维度。最早研究工作满意度的是霍波克，他认为工作单调、疲劳、领导方式和工作条件等都是影响工作满意度的重要性因素，他对员工工作满意度的影响因素的定义更多的是从工作内容、工作环境等物质性角度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和工作人员的心理状态出发。认为社会技术及环境因素、自我实现因素、希望被人承认的因素是工作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视角和使用不同的研究方法多角度的研究了工作满意的组成维度，极大地丰富了工作满意的有关维度的理论。

员工满意度是员工对影响其工作的各项因素都进行评价的一种知觉的反映，据权威研究机构表明，员工满意度的提高能给带来企业的顾客满意度相应的提高；工作满意度越高的公司，利润也就会比同行业高。可以从以下五个方面进行了解。

（一）员工工作环境的影响

1. 工作条件质量：工作场所的物理条件、企业所处地区环境对员工满意度的影响程度。

2. 工作作息制度：上下班时间要合理、加班不能过于频繁。

3. 工作配备齐全度：工作必不可少的条件、配置及其它资源是否准备的充足。

4. 福利待遇满意度：对薪酬、五险一金、假期、是否有免费培训机会等的满意程度。

（二）员工所处的工作人群

1. 人际交往的和谐度：上级的信任、支持、管理方式，同事的相互信任和理解，以及下属工作完成情况、能及时领会意图，得到尊重。

2. 信息接受度：信息来源渠道多样化，信息的传播速度等。

（三）员工的工作内容

1. 工作预期：工作内容与性格、兴趣相适应，符合个人职业发展规划，是否能充分发挥员工的才能，工作能给员工带来的快乐。

2. 工作强度：员工对工作强度的感知，因人而异。一方面确定能否满足个人工作的需求；另一方面个人是否能承受工作负荷量。

（四）企业背景

1. 对企业的了解程度：对企业的发展史、企业文化、企业战略的了解和认同程度。

2. 组织参与感：重视员工的意见和建议，能否有效参与决策，企业发展与个人发展是否一致，有责任感和成就感等。

3. 企业未来发展：认为企业发展势头良好，未来发展足够理想。

（五）员工个人观念

1. 理想主义和完美主义者：对企业各方面充满理想化期望和完美的要求，容易走向极端，一旦有困难容易变得愤世嫉俗，产生不合理的不满情绪。

2. 悲观心理：认为客观原因和他人是人际关系方面存在問题和工作的困难挫折的缘由，不易沟通，人际关系不理想，产生不合理的不满情绪。

3. 自我主义：过于重视个人利益，但凡与个人利益有冲突，就会容易不满；或是目光短浅，骄傲自大。

三、员工工作满意的测量方法

对工作满意度的测量，例如对薪酬、管理水平、升职等方面的测量，可分为对满意度整体的测量和构成工作满意度特定的重要因素测量。有时可以由各个因素的测量加以合并就是对整体工作满意度的综合测量。很显然，员工在工作中感到快乐的时光越多，对工作的满意度就越大，两者存在一种正比关系。这是因为员工对工作的感知程度受他们工作体验影响。

明尼苏达工作满意度问卷以及工作满意指数等是发达国家一系列标准化的测量员工工作满意度的办法。对于许多员工来说，与工作满意度及员工流失的相关关系比较大的指标是工作内容。工作诊断调查就是有效地度量员工是怎样感觉和评价其工作性质的方法。任务的多样性、工作任务的重要性、工作任务的独特性等是工作诊断调查设置的一系列标准化的指标用以测量与工作关系密切的变量工作。

四、国外量表

（一）工作描述指数法

由Brayfield所编制工作描述指数法是最著名的员工满意度调查量表。主要衡量工作者的综合满意度。它对薪酬、升职、管理、工作自身和公司群体都有不同的满意类别，所有形式的组织中都能使用。

（二）工作说明量表

本量表由Smith，Kendall & Hullin编制而成。用于测量员工对工作本身、工资、上级和同事等满意的水平分数，这五个分数和代表总体的满意度评分。此量表不需要员工说出内心情感，只就不同水平找出不同的形容词，通过选择就可以，因此，对于文化程度不高的员工也可以简单的回答出来。

此量表在美国已经做了反复的研究发现，实施效果理想，因而受到了许多专家的推崇。国内采取本量表的学者也有很多，因为它的实施效果十分令人满意，因此应用广泛。

（三）工作满意度指数量表

本量表是由Brayfield和Rothe编制而成。它使用了六个项目，形成了衡量工综合满意度的指标，此量表采用五点法来作答，一为非常不同意，五就是非常同意。

（四）彼得需求满意调查表

此量表适用于管理级别人员。其提问主要在管理工作的问题上，每个问题都有几句，比如“你在当前职位上工作的未来发展前景如何，过去如何，将来又会怎么样，”适用于管理人员。

（五）明尼苏妲满意度调查量表

本量表分为短式及长式二种是由Weiss、Dawis、England和Lofquist编制。短式一般包括20个题目用来测量工作者的内在、外在及一般的满意度；长式问卷则有120个题目，可测量工作者对20个工作方面的满意水平及一般满意度。此量表的優点是工作满意度的整体性衡量的十分完整，但是缺点在于120道题目过于繁琐且答题者难以答完，误差可能较大。因此一般都采用的是短式量表。

（六）SRA员工调查表（又称SRA态度量表）

本量表是由芝加哥科学研究会编制。它共有44个题目，用来测量员工对十四个工作层面的满意度。此方法考察了公司想要测量的内容，提供了较为详细的数据。

（七）工作诊断调查表

本量表是由哈克曼和奥尔德母编制可衡量工人的一般满意度、内在动机和特殊的满意度，其中包括工作安全性、治疗、社会关系、转向和增长和其他的方面；此外，可以是相同的时间测量工人的特点和个人需求日益增长的程度。

（八）工作满足量表

本量表是由哈克曼和劳勒编制而成，可测量员工的自尊、个人成长和发展、上级的态度、独立的思想和行动、工作的安全性、工作保障、工作的发展目标、人际关系、升迁机会等13个衡量满意度的因素。

（九）洛克、阿莫德和菲德曼量表

工作本身、薪酬的提高、认可、工作条件、福利、提升、自我实现、管理者、同事和组织外成员是洛克认为员工满意度构成的十个因素。阿莫德和费德曼则认为，工作满意度的结构的组成因素包括工作本身、老板、经济报酬、促销、工作环境和工作团队。

来源：参考网

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