企业核心人才现状分析和培养培养管理模式
2021-04-12 11:22:36
- 一、企业核心人才管理方面存在普遍问题
- 1、现有核心人才培养机制不健全
- 很多企业还未有效完善“核心人才”培养机制，对如何培养核心人才，培养方式及培养目标缺乏系统方案与策略，在培训时也未作为一个侧重点进行重点关注与监控，对培养结果没有进行相应的评估。
- 2、核心人才能力状况需求分析不足
- 目前在核心人才能力建设方面，未进行较为专业的能力现状与需求分析，导致核心人才能力状况不清，没有明确的能力提升方向，制定的培训计划，缺乏一定的针对性和有效性。
- 3、核心人才梯队建设与能力发展不足
- 目前针对核心人才的人才梯队队伍还未有效形成，在人才梯队建设上还欠缺相应的培养机制，未有效建设核心人才资源池，同时针对现岗位核心人才的能力发展不够，需通过职业发展与晋升进行有效牵引。
- 二、核心人才培养机制
- 1、现岗核心人才
- 高层管理人员：网络学院+外部培训+研修班；强化领导力修炼、战略思维与统率能力。
- 中基层管理人员：网络学院+企业内训+外部培训；强化管理基本功的修炼，全面提升其专业能力和管理水平。
- 针对技术、专业类的核心人才主要通过网络学院和企业内外训结合的方式，全面提升技术、专业核心人才的专业知识和技能，使其在产品研发和业务拓展等工作方面更具前瞻性。
- 实现核心人才的能力与职业双向发展。
- 2、核心人才后备梯队
- 针对核心人才后备梯队人才的培养，将根据核心人才岗位任职资格要求，进行系统的能力盘点分析，通过采取内部培训与导师辅导结合的方式进行强化培训，从而全提升后备梯队人才的专业知识与专业能力，缩短核心岗位与人员能力匹配差距，确保满足岗位任职资格需要，并形成梯队人才队伍，当核心人才异动后，能及时有效地找到具备该岗位需要的接班人员。
- 3、新进核心人才
- 针对新进的核心人才，在公司层面重点强化公司企业文化理念培训，有效引导新进人员适合公司的管理模式，快速融入组织与团队，进入工作角色。
- 在部门组织层面，重点加强本岗位的工作业务流程及管理制度与职责等培训，使其快速熟悉岗位工作内容，缩短工作适应阶段，有效发挥工作价值。
- 三、各类核心人才培训思路
- 1、高意愿、低能力人员
- 针对目前能力不足，但有强烈的职业发展意愿，具备很大发展潜力的人员，将重点进行针对性地培养。
- 2、高能力、高意愿人员
- 针对能力很强、具备核岗位能力要求，且也有职业发展意愿的人员，将进行任用。
- 3、低意愿、低能力人员
- 针对工作能力很低，职业素养较差，人岗匹配差距较大，且没有职业发展意愿，不愿提升的人员将进行相应的岗位调整。
- 4、高能力、低意愿人员
- 针对能力很强，达到岗位任职标准，但职业发展意愿不强的人员，将重点进行相应的激励，调整职业发展心态。
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- 【来源：人力资源那些事】
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